30歲前努力修煉運營能力,完善知識結構,鍛鍊思維,最後形成自己的核心競爭力;30歲後,無論在哪個公司,做到什麼程度,即使還是一線運營,也要學會“帶人”。不是說一定要像創業公司CEO一樣,所有時間用在招人、找錢和找方向上,而是在關鍵的“帶團隊”上面,有自己的一套方法論和心得。
有一句話叫做沒有不好的員工,只有不好的領導。團隊的Leader的風格、性格哪怕是個人愛好,都會深深影響團隊的戰鬥力。
所以,有沒有明確簡單的幾個關鍵點可以判斷一個人是否值得培養,亦或者,你做好哪些方面纔會有更多的向上的機會?
在創業公司帶147人和在500強公司帶9個人之後,我總結出了下面3個帶人、看人、選人的原則。
快速判斷團隊人才能力3原則:
業務能力;
責任心;
態度。
這3個原則分別可以賦予1分,如果一個人得3分,提拔重用;得2分,培養重用;得1分,觀察、提點、適當給與機會;如果是0分,直接或間接送走。
1. 業務能力
業務能力其實包含3個方面:知識結構、經驗和執行力。
知識結構,他是否對所負責的相關業務,有充分的知識儲備,如果對這項業務有自己的方法論最好。而這種認知的來源,實際工作>線下培訓>讀相關文章或書籍。比如,我在面試的時候經常會問,如果給你一個新產品,如何運營?前3步是什麼?
這就是充分去評估他對這項業務(電商運營或產品運營)底層的知識結構是什麼樣的,是否有充分的理解,如果能總結輸出自己的方法論,基本可以確定70%可以錄取。如果他說第一步就是刷單,在我這基本沒有錄取的。
經驗,區別於“經歷”。在講述工作過往時,重點看重這個事情是主導、主謀、參與或觀察。主導/主謀帶來直接結果的(其實是無論好壞),並且能說出前因後果,最後還能總結出一點心得的,經驗加分。
執行力,這個點在一起共事當中觀察,無法在招聘時就能判斷出來。當年親自招聘的管理培訓生,2個月後親自辭退,第一次辭退人心裏沒底,最後跟對方講明白,你有自己的特長,只是這裏暫時不適合你,佈置一個工作,一週後沒有任何進展,兩週後依然沒進展,我們公司比較適合今天講,當天做,結果持續跟進。
2. 責任心
這裏的責任心,除了一件事跟到底拿結果外,還要看犯錯的頻率與錯誤的程度。犯錯的結果和頻率,基本就是這個人責任心的重要體現。頻率有高低兩個維度,程度有輕重兩個維度,組成四個象限幫助管理者去做日常評估。
不是說不允許犯錯,而是在錯誤的輕重上要有敬畏心。在適當的時候,也鼓勵犯錯(試錯),對錯誤的寬容,就是對突破留有窗口。但是,這裏面有一條底線,就是錯誤的程度。
輕錯誤,比如:發郵件廣告寫錯詞,放錯鏈接等等這類低級的事,可以容忍,但不能高頻;重錯誤,比如:價格設置錯誤導致無法挽回的用戶體驗投訴和損失,約重要客戶會面卻遲到很久。
這些輕重都由你的業務或者團隊整體要求決定,如果超過一定次數,真的就是責任心問題。犯嚴重的錯誤且頻率非常高,一定會被幹掉嗎?
不一定,只是責任心這1分沒有而已。員工沒有完美的,保持多樣性。(美的當年的線上課程所學到)
3. 態度
態度,也可以理解爲是一種敬業精神。包含兩個方面:一方面是積極主動徹底的完成一件事,往往體現在加班意願上面;另外一方面,對組織分配的工作不挑肥揀瘦,再小的事也肯幹願意幹,並且給到超出期望的結果。
態度這件事,對畢業生或者職場新人非常重要。因爲,你的業務能力太弱,責任心短期內表現不出來,只能用態度贏取上級的信任,從而獲得更多機會學習提升,獲得更多機會展現自己的責任心。
分享一個自身的案例,讓我真正感受到態度的力量。在天貓做實習生的時候,只要是“正式員工”分配下來的工作,無論是不是跟我直屬的領導有關係,無論這事是不是該我這個組來做,我都會承接下來,並且玩命的做好,簡單的事審覈商家上傳的圖片,負責的事可以是策劃一個類目的活動,都會想辦法給出超出期望的結果。
印象最深的一次,我們要用表格的方式人工統計競爭平臺的熱銷產品,負責這事的同學(實習生)臨時休假,我被臨時指派了這個事,主管給了我一張表,上面大概有6個維度,品牌、型號、顏色、價格、快遞等等,她說按照這些去收集xx網站上熱銷的20個產品。我用了比別人多3倍的時間,加班到很晚,給了主管反饋。
裏面是10多個維度(增加了圖片、材質、男女、好評率、好評點、負面評價、庫存)等等信息,產品增加了40個,除了20個熱銷產品,又找了20個相似的,作爲潛在熱銷分析。再後來的事,就是我的履歷中,第一份工作,就是天貓。跟這位伯樂/導師/主管一直共事了2年,由於初入職場比較愚蠢,轉崗了【哭】。
態度這件事的具體職業素養,是在阿裏的百淘(新人培訓)中學到的—如果老闆給你任務做到1,那你就要想辦法做到1.5,甚至更多。
以上,就是從創業公司帶100多人後,來到大平臺帶不到10個人,總結出的3個心得。無論你是帶人還是被帶,希望有幫助和啓發。